Huvudmeny

2014-04-08 08:42

Senior arbetskraft – en outnyttjad kompetens


Pensionsåldern i Sverige är sannolikt på väg att höjas, men redan nu skulle fler äldre behöva jobba längre än till 65. Det var huvudbudskapet vid CAV-seminariet 4 april på temat hur företag och organisationer kan locka den äldre arbetskraften att stanna kvar efter ordinarie pensionsålder.

Hans-Erik Andersson och Roland Kadefors CAV-seminariumHans-Erik Andersson och Roland Kadefors.

Inbjudna föreläsare var Roland Kadefors, forskare vid institutionen för sociologi och arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet, och Hans-Erik Andersson, projektledare för Attraktiva seniorer inom Norrlands universitetssjukhus i Umeå som arbetar för att få fler att stanna kvar i arbetslivet högre upp i åldrarna. Roland Kadefors var svensk representant i EU-projektet Best Agers som bland annat lagt fram en studie om arbetsmarknaden och den demografiska utvecklingen i östersjöregionen.

– I hela Europa ökar andelen pensionärer i befolkningen, säger Roland Kadefors. För varje decennium ökar medellivslängden med ett år i Sverige. Vi har ändå ett förhållandevis bra läge inom EU tack vare tillräckligt hög nativitet och invandring för att befolkningen inte ska krympa. Kanske just därför har vi tagit itu med problemet ganska sent och det finns inte så många goda exempel på att ta tillvara senior kompetens.

Det är tack vare invandringen som den svenska demografiska profilen inte är ännu mer skev i relationen mellan den yrkesverksamma befolkningen och den grupp som gått i pension. Många utrikes födda kommer till Sverige i arbetsför ålder, enligt Roland Kadefors. Andra länder, till exempel Tyskland, har större problem på grund av låga födelsetal och otillräcklig invandring.

Politiskt känslig fråga - särskilt under ett valår
Lösningen som är mest sannolik för att öka utbudet av arbetskraft är att fler jobbar längre, tror Roland Kadefors. Det är också förslag i den riktningen som pensionsåldersutredningen lagt fram i sitt betänkande. I den föreslås att man istället för en fast pensionsålder inför en riktålder baserad på medellivslängden. Andra förslag är att även socialförsäkringarna knyts till riktåldern, att åldersgränsen för att få börja ta ut inkomstpension höjs från 61 till 62 år, att åldersgränsen för garantipension höjs från 65 till 66 år och att gränsen för studielån höjs till 57 år.

– Några av de här förändringarna föreslogs börja gälla 2015 men det kommer förmodligen att fördröjas, säger Roland Kadefors. Vi kommer att få se förslag i den här riktningen oavsett vem som bildar regering efter valet, men det är väldigt tyst just nu. Min uppfattning är att förslagen är väldigt ekonomidrivna, det är inte mycket som nämns om hur man skapar en arbetsmiljö som får människor att orka jobba kvar längre än idag. Sen är det förstås så att vissa förslag kan regleras i lagen medan annat hör till avtal mellan arbetsgivare och fack så riktigt vad det blir av detta är svårt att säga.    

Högutbildade mer intresserade av längre arbetsliv
En annan studie som Roland Kadefors gjort om inställningen till arbetet de sista yrkesverksamma åren, bland tillsvidareanställda i Göteborgs stad respektive Västra Götalandsregionen, visar stor skillnad mellan yrkeskategorier vad gäller vilka som är kvar på jobbet ett år efter 65-årsdagen.  Ett tydligt resultat är att personer med hög utbildning (ingenjörer, läkare och liknande) i högre grad är kvar i arbetslivet högre upp i åldrarna. Bland sjuk- och undersköterskor, städ- och kökspersonal och tandsköterskor och tandhygienister var 2009 andelen runt 1 procent i åldern 65-67 år. 

– Våra studier visar att arbetstider och arbetstakt är det dominerande hälsorelaterade hindret för att jobba kvar efter 65, säger Roland Kadefors. Lönen är inget huvudskäl till att stanna. Istället framhåller de tillfrågade social gemenskap och arbetstrivsel. Och det går ju att påverka av arbetsgivaren.   

En arbetsgivare som medvetet satsat på att rekrytera och behålla senior personal inom bristyrken framförallt inom vården är Västerbottens läns landsting: specialistläkare, allmänsjuksköterskor, specialistsjuksköterskor, biomedicinska analytiker, barnmorskor, tandläkare och tandsköterskor. Under de närmaste tio åren beräknas landstinget behöva rekrytera 3000-5000 nya medarbetare. I Västernorrlands län är det bara Umeå som ökar sin befolkning, övriga kommuner går bakåt.

– Detta är en gigantisk utmaning som kräver en långsiktig attitydförändring, säger Hans-Erik Andersson, projektledare för Attraktiva seniorer inom Norrlands universitetssjukhus i Umeå. Utlandsrekrytering av läkare är en viss potential, men det kommer ändå krävas att fler av våra nuvarande medarbetare stannar längre än tills de är 65. 

Tar upp frågan i medarbetarsamtal i god tid
Enligt VLL:s strategi måste man som arbetsgivare börja tidigt med att ta upp diskussionen med de anställda om hur de ser på sitt yrkesliv och hur länge de kan tänka sig att arbeta. Frågan bör tas upp vid medarbetarsamtal redan i 55-årsåldern. Arbetsgivaren måste också visa i ord och handling att man verkligen vill ha kvar medarbetarna. Hittills har det mest handlat om att man skickat ut ett ganska opersonligt brev om att ”nu är det snart dags” några månader innan 65-årsdagen. Den signalen ökar knappast motivationen att stanna, menar Hans-Erik Andersson.

– Självklart måste vi skapa en arbetsorganisation där människor vill och orkar stanna, säger han. Och vi har all respekt för att många med tunga vårdyrken inte ens orkar till 65. Men inte minst läkare och annan högutbildad personal är gärna kvar på deltid i någon form långt upp i åren. Och en läkare som hoppar in några dagar per månad kan göra stor skillnad för vår förmåga att klara vårt uppdrag.

VLL har skapat en modell där vissa nyckelpersoner erbjuds att jobba kvar med 20 procent högre lön efter 65, eller få motsvarande arbetstidsförändring. Kraven är att de ska finnas inom områden som är verksamhetskritiska, har svårrekryterad kompetens och där kunskapsöverföringen till yngre medarbetare är önskvärd. Cheferna har viktiga roller att bedöma – och motivera inför personalen.

– Det är viktigt att chefen har goda argument och kan står upp för sin sak, säger Hans-Erik Andersson. Men vi ser det som nödvändigt att bli en än mer attraktiv arbetsgivare. Vi har konkurrens från bemanningsföretag som gör aggressiv och omfattande marknadsföring. Det har inte alla förstått än.

Text och foto: Lena Löfgren.