– Detta beror inte på att individer ogillar jämställdhet eller inte anser att könsdiskriminering är ett problem, utan snarare på att de jämställdhetsåtgärder som finns kan vara inbäddade i en organisatorisk kontext där andra åtgärder motverkar jämställdhet, berättar Anna Grzelec, och fortsätter:

 – Det kan till exempel vara oron för att skapa en självuppfyllande profetia; ”Om vi lyfter frågan om ojämlikhet på arbetsplatsen så finns det en risk att den blir ojämlik”, vilket kan göra det svårt att adressera och åtgärda könsrelaterade orättvisor.

Studien visade också att jämställdhetspraktiker ofta bygger på tvivelaktiga antaganden, som att en ökning av antalet kvinnor i ledande positioner automatiskt kommer att leda till jämställdhet.

– Där får man ta i beaktande hur man ser på begreppet jämställdhet. Även om antalet kvinnor i ledande positioner skulle öka så får man också titta på vad dessa positioner innebär i praktiken, till exempel: Hur stor auktoritet har kvinnorna? Har de lika stor budget? Hur stort områdesansvar har de jämfört med manliga kollegor? Jämlikhet handlar om så mycket mer än antalet anställda av olika kön.

Slutsatsen som dras är att även åtgärder som inte verkar relaterade till jämställdhetsarbetet kan påverka dess framgång eller misslyckande, och att detta kan innebära att organisationens grundläggande inställningar måste ändras, till exempel tron att mer data leder till fler lösningar eller att det finns praktiska åtgärder som kan eliminera könsdiskriminering.

– Det kan finnas en tro på att man måste ta fram egna, specifika data innan man genomför några åtgärder. Där menar jag att det redan finns nationell statistik på området och inget talar emot att den inte skulle gälla även för den egna arbetsplatsen. Det finns tyvärr inga enkla lösningar som kan eliminera könsdiskriminering. Det gäller att ständigt ha med sig frågan i sitt vardagliga arbete och inte glömma att ta på sig ”jämställdhetsglasögonen”, alltså att tänka på olika konsekvenser för olika grupper, för att se saker från olika perspektiv, avslutar Anna Grzelec.

Läs mer

Anna Grzelecs forskarprofil